Juridische regels bij opstellen personeelsadvertentie

Vanwege de teamsamenstelling zoek je een jonge man van buitenlandse afkomst. Hierop werven is verboden. Maar er zijn uitzonderingen. Een overzicht van juridische regels bij het opstellen van een vacature.

Je mag niet zomaar al je voorkeuren uitspreken, laat staan vermelden in een vacature. Om discriminatie te voorkomen zijn er door de overheid regels bepaald bij het opstellen van een vacature en het sollicitatieproces. Aan welke wettelijke regels moet jij je houden bij het werven van nieuwe werknemers en wanneer mag je van deze regels afwijken? Een overzicht.

• Mannen versus vrouwen
• Leeftijdsdiscriminatie
• Wet gelijke behandeling
• Selecteren op handicap of ziekte
• Dwingende reden voor onderscheid
• Nederlandse taal beheersen
• Positieve discriminatie
• NVP sollicitatiecode

Mannen versus vrouwen

Heb je liever een man of toch liever een vrouw in je team? Welke logische beredenering je hier ook voor hebt, het is verboden om aan te geven dat je enkel op zoek bent naar vrouwen of mannen. Heb je toch echt een duidelijke voorkeur? Dan kun je overwegen om een zin op te nemen in de vacature waarin je ‘vrouwen nadrukkelijk uitnodigt om te solliciteren’. Zolang duidelijk is dat mannen ook een kans maken wanneer zij betere papieren hebben, is dit niet verboden.

Leeftijdsdiscriminatie

Je mag op geen enkele wijze onderscheid maken op basis van leeftijd. Zowel bij het werven, selecteren, aanstellen en het toekennen van arbeidsvoorwaarden mag leeftijd nooit een bepalende rol spelen. Let wel, deze regeling heeft een behoorlijke impact. Niet alleen is het verboden om in een vacature te vermelden dat je bijvoorbeeld op zoek bent naar een kandidaat tussen de 20 en 30 jaar oud of een ‘jonge’ medewerker. Ook aangeven dat je een starter zoekt of iemand met maximaal 5 jaar werkervaring, wordt gezien als indirecte discriminatie.

Wet gelijke behandeling

Naast geslacht en leeftijd zijn er nog verschillende andere zaken waar je een voorkeur in kunt hebben. Denk aan geloof, burgerlijke staat, politieke overtuiging of ras. Al deze elementen zijn in het kader van de wet gelijke behandeling verboden om op te werven én op te selecteren. Je mag dus wel bij gelijke geschiktheid kiezen voor een allochtoon in plaats van een autochtoon, maar het mag niet de hoofdreden in het selectieproces zijn. Laat staan dat je het al in de vacature vermeld als eis of wens om te mogen solliciteren.

Selecteren op handicap of ziekte

Een medische beperking mag geen reden zijn om een sollicitant af te wijzen. Sterker nog: je bent bij een handicap of chronische ziekte verplicht doeltreffende aanpassingen te verrichten op de werkplek. Alleen als het een onevenredige belasting vormt mag je hiervan afwijken. Een andere reden om een sollicitant om zijn handicap of ziekte af te wijzen is wanneer de beperking ervoor zorgt dat hij de functie niet naar behoren kan uitvoeren.

Dwingende reden voor onderscheid

Hoewel bovenstaande bepalingen suggereren dat je niet mag discrimineren, is het in bepaalde situaties wel degelijk noodzakelijk onderscheid te maken. Het moet dan echter relevant zijn voor de functie en duidelijk geformuleerd worden. In welke gevallen mag je wel onderscheid maken in zaken als leeftijd, geslacht of ras? Denk bijvoorbeeld aan de functie van fotomodel, waarbij de opdrachtgever een specifiek geslacht nodig heeft.

Nederlandse taal beheersen

In sommige vacatures wordt aangehaald dat de kandidaat de Nederlandse taal voldoende moet beheersen. Indirect wordt hiermee geïmpliceerd dat allochtone sollicitanten minder kans maken op de functie. Wees hier uiterst voorzichtig mee, want het kan beoordeeld worden als indirecte discriminatie. Is het echt noodzakelijk voor het goed uitvoeren van de functie dat de werknemer de Nederlandse taal goed beheerst? Alleen dan is deze opmerking in de vacature geoorloofd.

Positieve discriminatie

Discrimineren mag in beginsel dus niet, maar hoe zit dat dan met positieve discriminatie? Dus in plaats van een uitgesproken voorkeur voor de standaard blanke man van midden dertig ben je op zoek naar vrouwen, etnische minderheden of kandidaten die de leeftijd van 55 zijn gepasseerd. Het goede nieuws is dat positieve discriminatie is toegestaan. De haken en ogen zijn echter dat je moet kunnen aantonen dat het aandeel van de minderheid laag is voor de desbetreffende functie. Dat er bijvoorbeeld geen tot weinig vrouwen in het bedrijf werken is geen reden om een vrouw te werven voor de functie van verkoopmedewerker, wel dat alle huidige verkoopmedewerkers man zijn.

Hoe pas je de positieve discriminatie toe? Door een zin aan de personeelsadvertentie toe te voegen waarin je aangeeft dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur wordt gegeven aan een vrouw. Let wel: dit is dus alleen toegestaan wanneer duidelijk aantoonbaar is dat binnen het bedrijf voor de desbetreffende functie relatief minder vrouwen werken.

NVP sollicitatiecode

Naast de wettelijke regelgeving is er ook de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Hoewel niet verplicht, wordt wel aangeraden om je als bedrijf ook aan deze code te houden. Dat betekent dat je:

In de vacature zet je ten minste de volgende gegevens:

• Relevante kenmerken van de vacature
• De wijze waarop gesolliciteerd kan worden (mail, post, sollicitatieformulier)
• Welke opleiding, diploma’s en werkervaring vereist is
• Bijzondere selectiemethodes, zoals psychologisch onderzoek of assessment en een eventuele keuring
• De uiterste sollicitatiedatum
• Indien van toepassing: op welke wijze er positief gediscrimineerd wordt
• Daarnaast vraag je geen pasfoto voordat je de kandidaat gezien hebt

Meer lezen over de juridische regelgeving rondom het schrijven en plaatsen van vacatures?

• Wervingsadvies van vacaturesite Monsterboard
• De sollicitatiecode bij Carrièretijger
• Alles over het voorkeursbeleid bij de werving & selectiegids